Desde enero de 2014, Itaipu adopta binacionalmente el Plan de Carrera y Remuneración por Capacidades (PCR) como forma de establecer una política fundamentada en meritocracia y con perspectivas claras de carrera y desarrollo profesional aliñadas a la estrategia corporativa. Los empleados contratados hasta el 31 de diciembre de 2013 pudieron escoger se migrarían para el PCR o permanecerían en el Plan de Cargos y Salarios (PCS), vigente desde 1989.

La política de Itaipu es contratar por medio de proceso selectivo en la base de la carrera, o sea, en los cargos iniciales y, a partir de allí, desarrollar el profesional de acuerdo con la necesidad empresarial. Tanto el PCR, en cuanto la administración del conocimiento y el programa de sucesión, hacen parte del Sistema Integrado de Administración de Personas y objetivan subvencionar las decisiones empresariales sobre la evolución de la carrera gerencial y no gerencial de los empleados en la entidad.

El salario base y la remuneración son definidos considerando las especificidades de la función y la calificación profesional, por eso no hay diferencia entre géneros

Cada cargo posee una amplitud salarial con salario inicial y final delimitados y las movimentaciones son reguladas por el plan de carrera. Para la ascensión funcional hay cuatro requisitos que necesitan ser atendidos: disponibilidad de vacante, buen desempeño, escolaridad y tiempo en el cargo/complejidad.

En el cuadro propio de Itaipu hay profesionales exclusivamente dedicados a estudiar el mix de remuneración. La tabla salarial es reajustada en la fecha base en noviembre, conforme el mercado y negociación mantenida con las entidades sindicales. A lo más, a cada dos años la entidad promueve o participa de investigaciones salariales y de beneficios, comparándose a empresas del sector eléctrico y otras empresas de mismo tamaño del mercado brasileño. Los resultados sirven como referencia y parámetro de posicionamiento en el mercado. Además, son realizadas investigaciones de clima organizacional para identificar puntos de mejoría en las diferentes frentes de trabajo, incluso remuneración.

Anualmente, Itaipu negocia con los sindicatos términos del contrato colectivo de condiciones de trabajo. También son discutidos indicadores económicos, percentuales de reajustes, plan de carrera, beneficios, participaciones de resultados así como obligaciones de los trabajadores. Durante la vigencia del contrato son realizadas reuniones periódicas para acompañamiento de la ejecución de lo que fue acordado y discusión de asuntos nuevos.

Los honorarios de los consejeros y directores brasileños son determinados por el Gobierno Federal, representado por la Eletrobras, y de común acuerdo con el gobierno paraguayo, de acuerdo con lo que determina el Adjunto C del Tratado de Itaipu.

Los resultados de la razón matemática de salario por género (presentados en la tabla abajo) son fruto de la media general de un género dividido por la media general del otro, tanto para salario base cuanto para la remuneración. Para fijar el salario base y la remuneración, Itaipu lleva en consideración el puesto de trabajo, la calificación profesional y el equilibrio salarial entre los demás empleados del mismo cargo. Los ajustes salariales/funcionales (promociones de cargo) también son definidos sin distinción de género.

El número de puestos gerenciales ocupados por hombres y mujeres es equilibrado se comparado a la proporción de género del cuadro funcional. Un de los requisitos para evolución es el tiempo de empresa, y en ese ítem, por ejemplo, la media del género masculino es superior en tres años en 2015. La mayoría de las posiciones que reciben adicionales (peligrosidad, insalubridad, penosidad etc.) es ocupada por hombres (mecánicos, técnicos, operadores, electricistas, agentes de seguridad etc.), causando desvío en la media de remuneración, no por recibir más, pero por la actividad estar expuesta al riesgo.

La estandarización de la estructura de las tablas salariales de brasileños y paraguayos es un tema abordado de manera recurrente por las entidades sindicales, qué se repitió en 2014. En la ocasión, la empresa afirmó a los sindicatos que necesitaría un período de tiempo adecuado para promover los estudios con los necesarios análisis técnicos, simulaciones de cálculos e impactos económico-financieros en la nómina y en el plan de la seguridad social, y con real dimensión de los reflejos en la carrera y remuneración de sus cerca de 3.200 empleados brasileños y paraguayos.

Para tanto, fue creado un Grupo de Trabajo Binacional para analizar la situación y hacer viable soluciones sustentables, equilibradas y duraderas, en la busca de la efectiva igualdad de tratamiento para las tablas salariales de la entidad, con el desafío de presentar resultados de los estudios dentro del plazo acordado con los sindicatos, hasta el 31 de julio de 2015.

En el día 29 de julio de 2015, mismo en una época de dificultades en el escenario económico, la empresa presentó a los sindicatos una propuesta binacional de nuevas tablas con la misma curva salarial para ambos los márgenes, el mismo escalón del 1,5% entre cada subnivel de la tabla salarial y la misma amplitud de 10,99 veces entre el menor y el mayor salario (que era de 17 veces en Brasil y de 12 veces en Paraguay). O sea, tablas estructuralmente iguales entre empleados brasileños y paraguayos.

La adhesión a la nueva tabla era voluntaria, cabría al empleado decidir libremente si iría emigrar o no. En la oportunidad, la empresa también se comprometió a estudiar soluciones binacionales sobre eventuales encuadres salariales hasta el 30 de junio de 2016.

Sin embargo, los sindicatos no concordaron con la propuesta. Nuevas reuniones entre las partes acontecieron hasta el 15 de septiembre de 2015, cuando la empresa reafirmó las ventajas de la implantación de la nueva tabla salarial. También reiteró que esa medida no agotaba el debate acerca de otros avances deseados por los trabajadores, como, por ejemplo, el estudio sobre el nuevo encuadramiento, previsto para el mes de junio de 2016. Mismo así, no hubo acuerdo y la huelga fue deflagrada en el día siguiente. Itaipu reconoció y respetó el derecho de huelga, que es asegurado por la Constitución Federal y previsto en la Ley 7.783/89.